Outcome Snapshot (30–90 días)

• ↑ mejor calidad de contratación (menos “fichajes que no encajan”)
• ↓ tiempo perdido en entrevistas sin criterio (y menos sesgos)
• ↑ onboarding 30/60/90 que acelera ramp-up
• ↑ managers más consistentes contratando y desarrollando
• ↓ rotación por desajuste de expectativas y rol

Mi enfoque (in-house)

Semana 1 → 30 días → 90 días

Semana 1 (Diagnóstico + quick wins)
Mapa de fricciones de talento (1 página) + 2–3 mejoras aplicadas esa misma semana (rol, entrevista, decisión u onboarding).

30 días (Hiring + Onboarding “mínimo viable” que funciona)
Instalo el estándar en los roles críticos: Role Scorecard, entrevistas estructuradas con rúbrica y un onboarding 30/60/90 replicable.

90 días (Estándar replicable)
Dejo el sistema funcionando sin burocracia: consistencia en managers, cadencias de seguimiento y señales simples para mejorar.

Qué instalo (sin burocracia)

• Role Scorecard: qué significa “buen candidato” aquí (must-haves, señales, red flags)
• Entrevista estructurada + rúbrica: menos sesgo, más señal, decisión más rápida
• Decisión trazable: responsable (DRI) + cierre claro (y Decision Log si hay trade-offs)
• Onboarding 30/60/90: objetivos, ramp-up, buddy/1:1 y handoffs limpios
• Performance enablement ligero: expectativas claras + feedback a tiempo (sin “evento anual”)

Cómo lo medimos (señales simples)

• autonomía y rendimiento a 90 días (proxy de calidad)
• tiempo hasta decisión (shortlist → oferta)
• aceptación de oferta y motivos de rechazo
• retención 90/180 días
• éxito de onboarding (30/60/90 cumplido + feedback del manager)

Cómo encaja con el resto del hub

• Ways of Working crea el entorno donde el talento puede rendir.
• Leadership Enablement hace que los managers contraten y desarrollen con consistencia.
• Playbooks & Templates convierten el sistema en hábitos y cierres reales.

Contacto

Si me compartes 20 minutos de contexto (roles críticos, fricciones y cómo contratáis hoy), te envío un one-pager en 24h con: quick wins, estándar de hiring/onboarding y plan 30/60/90.

Escríbeme → mailto:tu@email.com

Outcome Snapshot (lo que se nota en 30–90 días)

• ↑ mejor calidad de contratación (menos “fichajes que no encajan”)
• ↓ tiempo perdido en entrevistas sin criterio (y menos sesgos)
• ↑ onboarding que acelera ramp-up (30/60/90 real)
• ↑ managers más consistentes contratando y desarrollando
• ↓ rotación por desajuste de expectativas y rol

Qué cubre Talent & Growth (sin burocracia)

• Hiring estructurado: rol claro, criterios, entrevistas útiles y decisión trazable
• Onboarding 30/60/90: ramp-up, ownership y handoffs limpios desde el día 1
• Performance enablement (ligero): expectativas, feedback y seguimiento continuo
• Crecimiento y desarrollo: skills, movilidad interna, mentoring/coaching según necesidad
• People data “mínimo viable”: señales simples para decidir mejor (no dashboards por deporte)

Mi enfoque (in-house)

Semana 1 diagnóstico → 30 días mejora aplicada → 90 días estándar replicable

Semana 1 — Diagnóstico (rápido y útil)

• revisión de roles críticos y cuellos de botella (qué perfiles duelen de verdad)
• escucha con dirección + managers: qué funciona y qué rompe en hiring/onboarding
• auditoría ligera del proceso actual (puntos de fuga, sesgos, pasos inútiles)

Entregable: Talent Friction Map (1 página) + 2–3 quick wins implementados esa misma semana.

30 días — Mejora aplicada (sin reinventar todo)

• redefino 3 cosas que suelen dar el 80% del impacto:
  1. Role Scorecard (qué significa “buen candidato”)
  2. Entrevistas estructuradas (mismas señales, menos sesgo)
  3. Onboarding 30/60/90 (ramp-up medible)

Objetivo: contratar con criterio, decidir más rápido y reducir desajustes.

90 días — Estándar replicable

• proceso de hiring consistente por tipo de rol (tech/product/ops)
• toolkit para managers (plantillas + guías + calibración)
• performance enablement ligero (expectativas + cadencia + feedback)
• sistema de mejora continua: revisiones trimestrales de señales y ajustes

Hiring sin improvisación (pero ágil)

1) Role Scorecard (antes de entrevistar)

• misión del rol (qué viene a resolver)
• resultados esperados en 90 días
• must-haves vs nice-to-haves
• señales de excelencia (evidencias observables)
• red flags (lo que no encaja aquí)

2) Entrevistas estructuradas (menos sesgo, más señal)

• preguntas por competencias y casos reales (work samples cuando conviene)
• misma rúbrica para todos los candidatos
• decisión con criterios (no con “me cae bien / me vibra”)

3) Decisión clara y trazable

• responsable (DRI) del proceso por rol
• Decision Log de contratación cuando hay trade-offs
• cierre rápido: si dudamos, definimos qué evidencia falta (o cerramos)

Onboarding 30/60/90 (ramp-up real)

Un onboarding serio no es “bienvenida y herramientas”. Es acelerar impacto sin quemar.

Qué instalo

• plan 30/60/90 por rol (objetivos, aprendizaje, entregables)
• buddy + manager cadence (1:1 de onboarding)
• handoffs y dependencias visibles
• cierre de semana 1 y semana 4 (qué va bien / qué ajustar)

Resultado: menos desajustes, más autonomía, mejor retención.

Performance enablement (ligero, continuo)

No creo en “evaluaciones” como evento anual. Creo en expectativas claras + cadencia + feedback a tiempo.

Mínimo viable que funciona

• objetivos trimestrales simples (pocos, claros)
• 1:1 en cadencia y cierres por escrito cuando hay acuerdos
• feedback con formato (Start/Stop/Continue o SBI)
• conversaciones difíciles cuando toca (sin dejar que se pudra)

Cómo lo medimos

• Quality of Hire (proxy): rendimiento a 90 días + encaje + rampa de autonomía
• Time-to-decision: desde shortlist hasta oferta (no solo time-to-hire)
• Offer acceptance rate y causas de rechazo
• Retención 90/180 días (por rol/área)
• Onboarding success: % objetivos 30/60/90 cumplidos + feedback del manager

Cómo encaja con el resto del hub

Talent & Growth funciona de verdad cuando se apoya en:

• Ways of Working: estándares claros (si no, contratas para el caos)
• Leadership Enablement: managers capaces de contratar, desarrollar y sostener conversaciones
• Playbooks & Templates: cierres, decisiones, prioridades y 1:1 para que todo sea ejecutable

Si empezamos mañana (primeros 7 días)

• 6–10 conversaciones (dirección + managers que más contratan)
• revisión de 3 roles críticos y su scorecard
• quick wins: estructura de entrevista + rúbrica + cierre de decisión
• diseño del onboarding 30/60/90 para 1 rol (plantilla replicable)
• plan 30/60/90 de Talent & Growth (one-pager)

Contacto

Si me compartes 20 minutos de contexto (roles críticos, cómo contratáis hoy, fricciones), te envío un one-pager con:

• quick wins por rol
• scorecard + entrevista estructurada
• onboarding 30/60/90 replicable
• señales de mejora y plan 30/60/90

Escríbeme → mailto:tu@email.com

Si quieres, el siguiente paso “premium” es que te deje también las 3 plantillas base (Role Scorecard, Interview Scorecard, Onboarding 30/60/90) listas para copiar/pegar en Notion/Docs .